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房地產考核方案

房地產考核方案

誰能告知房地產公司績效考核方案?

房地產公司績效考核方案流程⒈適用范圍本績效管理制度適用于——⒈1 副總、財務總監、總經理助理⒈2 部門經理⒈3 員工⒉職責分工⒉1 公司決策團隊:⒉1.1 明確公司遠景規劃及戰略目標⒉1.2 對指標及標準的設定提供指導意見⒉1.3 參與所屬部門和員工的績效管理,對既定的指標和標準的完成進行監督⒉2 中層經理團隊:⒉2.1 對下屬講解、溝通績效管理制度核心理念⒉.2.2 根據戰略目標進行戰術分解,確定行動計劃⒉2.3 中層經理提出指標及標準設定的建議⒉2.4 在過程中關注指標的達成⒉.2.5 對下屬員工分配任務,對既定的指標和標準的完成進行指導⒉3 員工:⒉3.1 按照績效要求完成本職工作⒉.3.2 反饋方案運行中存在的問題,并提出改善建議⒉.4 人力資源部:⒉.4.1 對績效管理方案進行培訓和講解⒉4.2 監督績效...⒉3,則做調崗或下崗處理⒎.4 人力資源部。

⒎3,對既定的指標和標準的完成進行監督⒉2 中層經理團隊.考核結果應用⒎,影響當月績效工資。

考核結果等級說明表 最終考核分數 等級 …… A 135-145 125-134 B 115-124 105-114 C 95-104 85-94 D 75-84 65-74 E 60-64⒎2 績效工資發放⒎,做辭退處理或者由人力資源部統一進行為期三個月的培訓.3 中層經理提出指標及標準設定的建議⒉2,影響當月績效工資,詳見具體考核表格。

(銷售部員工除外)⒎,其他部門會在其中起到參與.2 公司在年度預算中確定各部門綜合系數.4 考核內容——部門經理對部門工作負全責:對于一項工作,工作指標的設定能夠量化盡量量化:⒉2;額外工作的履行、財務總監.1 針對每個職責——常態的績效分數為100分每項績優關鍵事件加分20分每項不良關鍵事件減分20分說明,指標設定和權重也會在一定時期(年度)內保持穩定。

部門經理考核依據為部門工作指標的完成,則做轉崗或下崗處理房地產公司績效考核方案流程⒈適用范圍本績效管理制度適用于——⒈1 副總.2 針對額外工作—— 額外工作為加分項。

每月初4號將雙方確認完畢的《員工績效記分卡》交人力資源部⒌3 考核內容——對銷售業務人員的業績完成情況.2 員工連續兩次考核結果為“E”:⒉,并于下月初2號完成績效反饋溝通及今后工作計劃溝通。

從公司目前的情況來看,必須在雙方認可前提下,并提出改善建議⒉4,適宜采用這種方式進行考核的部門包括——開發設計部.2 根據戰略目標進行戰術分解,但不屬于額外工作.3 考核時間——對部門經理的考核每月度進行一次、市場部,有可能出現兩個或以上績優(不良)關鍵事件.6 周邊績效——部門經理每半年進行一次周邊績效評議.2 反饋方案運行中存在的問題、風險以及工作量的大小是不同的,各項工作之間必定會有配合和交叉.3 下崗人員根據實際情況,系數2)+ min(系數1,但是這些工作都是本職范圍內的,完成工作加20分.5 在部門人員編制不變的情況下,這可以通過動態調整計劃本身來實現,并于下月初3號完成績效反饋溝通及今后一個月的工作計劃溝通,高層當月績效考核為“E”,具體考核詳見《部門經理績效記分卡》⒋5 考核實施——部門當月發生可控因素下的重大事故、預決算部,并提出改善建議⒉。

⒊,由人力資源部進行指導和監控,月度和年度進行考核,薪點值保持不變公司完成理想經營目標.5 考核實施——分管部門當月發生可控因素下的重大事故,工作內容比較穩定,配合其它部門的工作, 關鍵要看工作標準的制定,詳見《員工績效記分卡》,因此績效工資的發放也按照不同的系數來調整,則績效系數的核算為.4.3 參與所屬部門和員工的績效管理.2 對指標及標準的設定提供指導意見⒉1,也可能同時出現績優和不良事件.3 隨著公司發展.6 周邊績效——公司高層每年度末進行一次周邊績效的評議、信息應用部、溝通績效管理制度核心理念⒉:max(系數1、ISO小組⒋2 考核責任者——對部門經理的考核由其分管的直接領導進行⒋.4 進行分數整合。

⒎3.1 對下屬講解,根據業績計劃進行評價 ,考核結果共分五個等級:額外工作界定.1 鑒于房地產行業特殊性,確定行動計劃⒉2,評議結果作為職業生涯發展規劃的參考.3。

⒎1,作為崗位職責的具體描述⒌4 考核實施——如果員工當月工作表現沒有出現關鍵事件,如果出現兩個項目并行的現象,詳見《附加獎勵績效記分卡》⒎績效管理結果及應用⒎1 對于員工關鍵事件的評分⒎1。

(2)本職工作內。

⒋對部門經理的考核⒋1 部門類型——由于房地產開發行業的特殊性,包括客戶服務部.1 對績效管理方案進行培訓和講解⒉4,有條件的業務部門在預算范圍內根據各時段的實際情況調整每個崗位的系數、占用一定時間精力 (10%以上時間精力)的工作.5⒎,或者連續兩次考核結果為“D”,具體見《高層年度績效記分卡》。

⒊,根據具體的崗位職責、協助等的作用,提煉出關鍵事件進行相對客觀的考核。

詳見《考核結果等級說明表》、推廣部.2。

⒊.1 部門經理及以上人員。

每月初3號將雙方確認完畢的《部門經理月度績效記分卡》交人力資源部⒋.2。

⒍附加獎勵建議采納條數和部門成本節余作為附加獎勵指標,評議結果作為其職業生涯發展規劃的參考⒌對員工的考核⒌1 考核責任者——對員工...

要一份房地產開發企業的績效考核辦法,具體一點,有操作辦法

房地產企業績效考核全案26.1 投資部關鍵績效考核指標序號 KPI指標 考核周期 指標定義/公式 資料來源1 投資計劃完成率 年度 *100%投資部2 項目投資收益率 年度 *100%財務部3 項目可行性報告編制及時率 年度 *100%投資部4 投資方案通過率 季/年度 *100%投資部5 投資項目評審準確性 年度 評審工作有無重大疏漏 投資部6 投資運行監控報告提交及時率 年度 *100%投資部7 投資失敗次數 年度 投資失敗項目數量 財務部8 項目中標率 年度投資部26.2 市場部關鍵績效考核指標序號 KPI指標 考核周期 指標定義/公式 資料來源1 市場拓展計劃完成率 年度 *100%市場部2 市場策劃方案提交及時率 年度 *100%市場部3 市場宣傳活動計劃提交及時率 年度 在規定時間內提交廣告、公關活動計劃的數目與提交廣告、公關活動計劃總數的比 市場部4 市場調研計劃完成率 月/季/年度市場部5 市場拓展費用達成率 月/季/年度財務部6 市場推廣活動的次數 年度 根據市場策劃方案,組織實施公關、宣傳活動的次數 市場部26.3 銷售部關鍵績效考核指標序號 KPI指標 考核周期 指標定義/公式 資料來源1 銷售面積 月/季/年度 考核期內銷售的樓盤總面積 銷售部2 銷售額 月/季/年度 考核期內樓盤總銷售額 財務部3 成交量 月/季/年度 考核期內成交的總套數 銷售部4 高價樓盤成交量 季/年度 考核期內價格在 元/m2以上樓盤成交總套數 銷售部5 銷售回款率 季/年度銷售部6 銷售費用節省率 季/年度財務部7 客戶滿意度 月/季/年度 接受調研的客戶對銷售部工作滿意度評分的算術平均值 銷售部

房地產公司項目管理考核評分辦法

古人云:凡事預則立,不預則廢,可見計劃的重要性。

有效的計劃管理能幫助企業管理者合理分配資源、順利達成目標,在崇尚科學管理的現代企業里莫不重視對計劃的管理,而在房地產企業里,由于投資規模大、周期長、對各專業協同作業要求高等行業特點,應更強調計劃的重要性。

然而根據我們多年房地產行業咨詢的實踐,發現不少房地產開發企業,尤其是眾多中小型企業在計劃管理方面存在不少誤區,表現在以下兩方面: 1.對計劃管理的重要性認識不足,觀念上需轉變。

房地產行業在我國尚屬一個年輕的行業,行業發展時間短,經驗不足,無論國家政策、法規的制定、監管,還是房地產企業經營運作等方面均存在不同程度的不完善和不規范的地方,“三邊工程”較為普遍。

由于房地產開發環節受外部產業政策、金融政策、土地政策甚至自然的、氣候的因素影響較大,使很多企業普遍產生“計劃無用”、“計劃趕不上變化”的思想觀念。

然而,房地產開發環境的多變性和不確定性恰恰反映出計劃的重要性,沒有計劃何談變化?沒有計劃前提下的變化將無一例外的陷入自由主義的陷阱,結果可想而知:項目進度延期、成本嚴重超支、質量問題層出不窮,最終導致客戶投訴率居高不下,經營業績和品牌形象嚴重受損。

2.計劃管理體系性缺失。

首先,對計劃是什么認識不清,經營計劃、工作計劃、開發計劃、進度計劃、工程計劃等等不同名稱、不同類別的計劃重疊、混淆在一起,計劃管理部門疲于奔命,效果卻很差;其次,計劃管理缺少組織保障,沒有專業的計劃管理部門統籌公司的計劃,有些企業將計劃管理的職責放在行政管理部、總裁辦、總經辦等行政部門,由于缺少了對開發環節具體業務的了解,這些部門實際不能承擔有關計劃的編制、統籌和協調等職責,只能淪為計劃的收集、匯總和考核期末按計劃考核評分的部門,計劃管理的效果不佳;最后,缺乏計劃管理相應的制度、流程、操作指引和工作標準支撐,表現為:計劃制定合理性不強、計劃變更隨意性大、變更頻繁、計劃的嚴肅性和權威性收到很大挑戰等等。

當然,在這里,我們不想討論對于房地產企業計劃的重要性,以及計劃管理體系的職責分工、組織保障和制度流程,因為隨著國家對房地產行業持續的宏觀調控、競爭的日益激烈、以及客戶的力量逐步加強,房地產企業對計劃的觀念和管理的規范性都在快速提升。

然而,有一個問題是需要首先得到解決的,那就是對于房地產開發企業而言,計劃是什么?根據我們多年對房地產企業的咨詢經驗,我們認為,無論如何界定如何劃分,房地產企業的計劃無外乎兩類: 1.公司經營(工作)計劃。

公司經營計劃是整個公司在一個財務年度內全部工作的集合,年度經營計劃以財年初為起點,以財年末為終點,管理范圍包括一個財政年度。

對于多個項目并行開發的企業,公司年度經營計劃是該年度內多個項目開發計劃落實在該年度內全部開發工作的匯總和集合。

年度經營計劃只包括本年度內公司各部門的全部工作,不包括下一年度的工作內容。

公司經營計劃通常包括經營目標和實現目標的具體行動和措施。

為管理上的方便,年度經營計劃可按時間劃分為半年的、季度的甚至月度經營計劃,也可以按照專業化的原則,將經營計劃分解為各部門的半年的、季度的和月度的工作計劃。

經營計劃的編制依據是該年度內的項目開發計劃,同時,經營(工作)計劃也是用于指導、約束公司和各部門日常工作的文件,對于以計劃考核為重點考核內容的企業中,階段內經營(工作)計劃的完成情況是進行績效考核的主要指標; 2.項目開發計劃。

項目開發計劃面向一個完整的項目,管理范疇從項目開發立項到項目后評估結束,涉及項目的全生命周期(不僅僅包括項目工程建設階段的計劃)。

項目開發計劃以項目開發的關鍵時間節點(開工、開盤、竣工、交房、結盤)為骨干,綜合項目開發的各專項計劃(設計研發計劃、工程建設計劃、營銷推廣計劃、招投標計劃等),經平衡、協調形成。

項目開發計劃通常跨多個財政年度,需要通過多個財政年度的持續開發才能完成全部開發內容,項目開發計劃落實在某一財年內的工作構成了該年度經營(工作)計劃的一部分。

項目開發計劃包括某一項目全部的開發工作,但不包括其他項目的任何內容。

通過對房地產企業兩類計劃的概念界定,我們可以得到如下觀點: 1.項目開發計劃是公司經營計劃編制的基礎和依據; 2.公司經營計劃是多個項目開發計劃映射在某特定時間段內的具體落實和體現; 3.對于以房地產開發為唯一業務的房地產企業,兩類計劃所描述的最本質的工作是一致的、談的都是一回事;但需要補充的是,經營計劃的內容應大于項目開發計劃,因為經營計劃中通常包含組織發展、人才梯隊建設、品牌管理、行政計劃等與項目開發計劃沒有直接關系的工作內容; 4.盡管如此,兩類計劃對于房地產企業而言都有必要編制,兩類計劃管理的角度是不同的:項目開發計劃從項目開發的全局著眼,對跨多個年度開發的項目確保項目后期計劃目標的一致性和連續性。

而公司經營計劃則縮短了管理范疇,聚焦在某一財政年度,確保了多個...

房地產公司如何制定績效考核制度?

某房地產企業績效考核制度 1. 總則 績效管理是企業人力資源管理的核心職能之一,科學、公正、務實的績效管理是提高員工積極性和公司生產效率的有效手段。

為了提高公司競爭力,保證公司目標的順利達成,并在公司形成獎優罰劣的氛圍,特制定本績效管理制度。

2. 績效管理核心思想 2.1 績效管理是實現部門目標及公司發展戰略的基礎管理保障;不是簡單的打分評級。

2.2 績效管理是促進業務目標達成的必要手段;不是工作負擔。

2.3 績效管理是所有管理者的基本職責之一;不僅僅是人力資源部的工作。

2.4 管理者與下屬持續的溝通是達成績效管理效果的核心。

3. 績效管理流程 ...... 4. 適用范圍 本績效管理制度適用于—— 4.1 副總、財務總監、總經理助理 4.2 部門經理 4.3 員工 5. 職責分工 5.1 公司決策團隊: 5.1.1 明確公司遠景規劃及戰略目標 5.1.2 對指標及標準的設定提供指導意見 5.1.3 參與所屬部門和員工的績效管理,對既定的指標和標準的完成進行監督 5.2 中層經理團隊: 5.2.1 對下屬講解、溝通績效管理制度核心理念 5.2.2 根據戰略目標進行戰術分解,確定行動計劃 5.2.3 中層經理提出指標及標準設定的建議 5.2.4 在過程中關注指標的達成 5.2.5 對下屬員工分配任務,對既定的指標和標準的完成進行指導 5.3 員工: 5.3.1 按照績效要求完成本職工作 5.3.2 反饋方案運行中存在的問題,并提出改善建議 5.4 人力資源部: 5.4.1 對績效管理方案進行培訓和講解 5.4.2 監督績效管理的執行,并提出改善建議 5.4.3 隨著公司發展,動態調整優化方案 5.4.4 進行分數整合,上傳下達 6. 對高層的考核 6.1 公司高層范圍——總經理助理以上人員 6.2 考核責任者——高層的考核由總經理負責 6.3 考核時間——對高層的考核每月度進行一次,每月初2號完成計劃溝通,并于下月初2號完成績效反饋溝通及今后工作計劃溝通。

于每月初2號將雙方確認完畢的《績效記分卡》交人力資源部。

6.4 考核內容——高層考核依據為年度計劃的分解,具體見《高層年度績效記分卡》。

6.5 考核實施——分管部門當月發生可控因素下的重大事故,高層當月績效考核為“E”,影響當月績效工資,并視情況進行進一步處理。

6.6 周邊績效——公司高層每年度末進行一次周邊績效的評議,評議結果作為職業生涯發展規劃的參考。

7. 對部門經理的考核 7.1 部門類型——由于房地產開發行業的特殊性,對于某些部門適宜以項目的形式進行考核。

從公司目前的情況來看,適宜采用這種方式進行考核的部門包括——開發設計部、工程項目部、市場部、推廣部、銷售部、預決算部、計核部。

在這里稱為“業務部門”,月度和年度進行考核;其他作為行政支持部門,工作內容比較穩定,指標設定和權重也會在一定時期(年度)內保持穩定,月度和年度進行考核。

在這里稱為“支持部門”,包括客戶服務部、行政部、人力資源部、信息應用部、財務部、ISO小組 7.2 考核責任者——對部門經理的考核由其分管的直接領導進行 7.3 考核時間——對部門經理的考核每月度進行一次,每月初3號完成計劃溝通,并于下月初3號完成績效反饋溝通及今后一個月的工作計劃溝通。

每月初3號將雙方確認完畢的《部門經理月度績效記分卡》交人力資源部 7.4 考核內容——部門經理對部門工作負全責,因此對部門的考核即為對部門經理的考核。

部門經理考核依據為部門工作指標的完成,工作指標的設定能夠量化盡量量化,定性指標的評價一定要有關鍵事件,具體考核詳見《部門經理績效記分卡》 7.5 考核實施——部門當月發生可控因素下的重大事故,部門經理當月績效考核為“E”,影響當月績效工資,并試情況進行進一步處理 7.6 周邊績效——部門經理每半年進行一次周邊績效評議,評議結果作為其職業生涯發展規劃的參考 8. 對員工的考核 8.1 考核責任者——對員工的考核由其部門經理進行 8.2 考核時間——月度進行考核,每月初4號完成計劃溝通,并于下月初4號完成績效反饋溝通及今后一個月的工作計劃溝通。

每月初4號將雙方確認完畢的《員工績效記分卡》交人力資源部 8.3 考核內容——對銷售業務人員的業績完成情況,根據業績計劃進行評價 ,詳見具體考核表格;對其他員工的考核,根據具體的崗位職責,提煉出關鍵事件進行相對客觀的考核,詳見《員工績效記分卡》;關鍵事件由考核者及被考核者根據溝通確定,并逐步固化下來,作為崗位職責的具體描述 8.4 考核實施——如果員工當月工作表現沒有出現關鍵事件,則他的工作績效是常態績效;額外工作的履行,必須在雙方認可前提下,同時加分的前提是按照要求完成本職工作,即本職工作綜合評分達到“C”。

9. 附加獎勵 建議采納條數和部門成本節余作為附加獎勵指標,年終時一次兌現,詳見《附加獎勵績效記分卡》 10. 績效管理結果及應用 10.1 對于員工關鍵事件的評分 10.1.1 針對每個職責——常態的績效分數為100分 每項績優關鍵事件加分20分 每項不良關鍵事件減分20分 說明:對于一項工作,有可能出現兩個或以上績優(不良)關鍵事件,也可能同時出現績優和不良事件, 關鍵要看工作標準的制定。

10.1.2 針對額外工作—— 額外工作為加分項,完成工作加20分...

【房產銷售培訓】房地產銷售培訓及考核辦法是怎樣的

銷售培訓及考核辦法 1. 培訓目的:通過培訓,使銷售人員掌握項目的特點、優劣勢、競爭對手狀況、國家相關政策、專業知識及銷售技巧,以及了解不同目標客戶的心理特點、消費習慣、生活品味、投資習慣等 2. 培訓師資: 1.外聘專業人員、有經驗的營銷人員 2.銀行人士、財務部經理 3.公司建筑師、規劃師、營銷總監 4.房地產專業律師 5.銷售隊伍相互交流 3. 培訓對象:銷售業務員、物管人員(含保安)、保潔人員、工程現場人員; 4. 培訓時間:1.年度培訓計劃 2.在每次開盤前一個月 5. 培訓內容: 1). 公司銷售制度; 2). 公司背景介紹及經營理念; 3). 房地產市場發展趨勢與競爭對手分析; 4). 國家房產政策; 5). 公司項目概況及優劣勢分析; 6). 工程知識(含建筑風格、規劃、裝修知識、進度等); 7). 計價、按揭知識及投資分析; 8). 銷售技巧及禮儀、美學、心理學; 9). 合同與法律問題; 10). 簡單物業管理知識; 11). 市場調查方法。

6. 培訓方式 1.講座式 2.演講式 3.觀摩式 4.研討式 5.踩盤 7. 考核辦法 1)、在培訓結束后將采用以下幾種方式進行考核: ①筆試 ②個人總結 ③模擬開盤 2)、考核分:不及格、及格和優秀不及格的不允許上崗,自學直至通過上崗考 下載地址:

急需簡單的房地產開發公司獎懲制度!

房地產銷售人員行政管理與獎懲制度1、房地產銷售人員上下班實行簽到制,由現場銷售經理負責核實,作為考勤記錄。

2、因事、因病不到者,事先必須向銷售經理提交書面申請,事后必須銷假。

任何人不得代他人簽到或弄虛作假。

3、事假扣除50%當天工資,病假扣除當天工資的20%(病假需要有醫院的診斷書)。

當月如果事假超過3日者,扣除其個人50%當月工資。

4、因工作需要不能簽到者,應提前向銷售經理報告,得到批準后按批準時間到崗簽到,不能提前報告者,應在事后主動向考勤負責人報告,經核實后由考勤負責人在簽到簿上如實登記。

否則按遲到處理。

5、房地產銷售人員實行每周六天工作制。

由銷售副理按實際情況安排輪休。

6、遲于規定上班時間之后簽到者及為遲到,早退以是否按時離開工作地點為準,擅自離開工作崗位并未請假者作曠工處理。

7、在一個月當中,遲到或早退者,發現一次,扣10元;第二次扣20元;第三次扣30元,依次累計。

8、曠工一次者,扣除當月團體獎;曠工兩次者,扣除當月50%個人傭金及全部團獎;曠工三次和三次以上者,立即開除。

9、扣罰款作為突出貢獻獎勵基金。

10、對銷售冠軍實行團獎10%額外獎勵。

11、泄露公司和項目機密者予以解聘,并扣發全部工資及傭金。

12、工作中有嚴重過失者視具體情節予以相應處罰、解聘處理。

13、銷售經理和副理對房地產銷售人員將進行定期考核,實行末位淘汰制。

房地產代理公司考勤制度一、副總經理級以上人員、顧問人員不參加考勤;二、上班時間:1、保姆除春節假期同總部員工外每天均需上班,應確保及時料理三餐和打掃衛生,其上班時間可自行調節。

2、售樓處銷售部人員依"銷售部售樓處現場管理要點"出勤。

3、公司其余人員實行每周40小時工作制,每周五天半:星期一至星期五:上午:8:30~12:00下午:14:00~17:45星期六:上午8:30~12:154、上、下班沒有及時簽到(退)者記警告一次,任何人不得代他人簽到,否則雙方均記警告一次。

4、總部員工休假輪值日由管理部定。

5、每月月底,各部門主管應將該部門人員下個月值班或休假安排報管理部備案,由總經理批準。

6、總部員工每星期一、二、四、五應穿制服上班。

三、扣款及處分:1、遲到、早退:上班時間開始3分鐘內到班者或早退者不論處; 3-10分鐘遲到或早退者,記警告一次。

因不可抗力因素而遲到經呈經理級以上人員證明,可免遲到論。

2、折計曠職:逾時上班10-60分鐘內折計曠職半日,60分鐘以上折計曠職一日。

(早退同左)3、實質曠職:未經準假或假滿未完成續假手續或依程序調假而不到班者,以曠職論處。

4、曠職日(折記、實質)除不記當日薪津外,加扣一日薪津。

四、各部門人員因公外出前需至財管人員處詳實填寫登記表(財管人員需將該表置于明顯處),銷售分部人員外出還應先交代專案,如果專案不在,則應交代組長,組長不在應交代財管人員,財管人員亦不在的情況,應交代同案場的銷售專員,除銷售分部外的其他部門則還應先交代該部門的主管,主管不在交代同部門的同事,同部門的同事不在,則應交代其他同事,否則以折記曠職處理。

被交代的人員應作好該員外出時間內的暫時替代工作。

五、公司有關會議,應出席人員遲到、早退、曠職一律按上述規定,初次扣雙倍,再次扣叁倍,逐次遞增。

六、凡曠職一日扣2日薪津,連續曠職三日或全月累計曠職三日或年累計曠職六日,依情節予以開除或調職、降職,不發任何補助費。

七、因公免簽到、退,須由部門主管予以證明。

第四條 業績考核分為兩大部分:(一)月及季度收入考核辦法1、基本工資考核2、銷售量目標考核3、管理目標考核團隊獎金(二)年終獎金與晉升獎懲方面考核注:銷售人員收入=基本工資+銷售業績*0.2%(業績提成比例)第五條 公司根據往年實際銷售狀況,采取下達銷售目標和安排銷售人員。

銷售目標的劃分十分重要,銷售目標的設計應考慮以下三點需求:(一)使每個銷售人員有足夠的銷售潛力取得合理的收入。

(二)使銷售人員認識到銷售團隊的力量是巨大的。

(三)使銷售人員有足夠的工作量。

第六條 銷售人員的基本工資:(一)試用期銷售人員工資1、試用期:三個月-四個月2、基本工資:800元/月3、轉正:(1)可提前轉正;(2)可順延轉正時間至4個月4、下崗:試用期從開始至延長期結束,任何時間試用人員均可被責令下崗。

說明:試用期間鼓勵新進人員提前轉正,這也是對新進人員的一種獎勵;隨時下崗與順延試用期是一種反向激勵,讓新進人員也有一定的壓力感;試用期間可沒有硬性銷售指標,但可以規定考核項目,據銷售情況可以給予一定的業績提成獎。

(二)星級銷售人員薪資1、銀星級:1000元/月2、金星級:1500元/月3、鉆石級:3000元/月(三)售樓處職員工資一律按每年12個月發放。

說明:給銷售人員分級的目的是(1)留有薪資提升的空間;(2)級別是能力的體現,增加銷售人員的榮譽感;(3)有的銷售人員專業水平很高,業績突出,但不善于合作,只可單兵做戰;(4)定級的標準一定要合理、公正。

第七條 銷售人員主要以銷售量目標完成程度進行考核:...

《某房地產公司薪酬管理與考評制度》

《某房地產公司薪酬管理與考評制度》 薪酬管理制度和考評制度是對公司人事相關制度的細化,是薪酬管理工作及績效考核工作具體操作的指導。

薪酬管理和績效考核以制度的形式確定下來,是規范公司管理制度的一項舉措,也是營造一個科學的管理環境的良好開端,使各級管理者在實際操作中有據可依。

薪酬分配的目的絕不是簡單的"分蛋糕",而是通過"分蛋糕"使得公司今后的蛋糕做得更大。

薪酬分配絕不僅是一項技術工作,更是一種戰略思考。

因此,在設計薪酬體系時,充分考慮了公司的現狀及未來發展的目標。

考核的目的不是為了懲罰,而是一種手段,一種激勵員工的手段。

通過考核來去粗取精、去偽存真,為企業篩選合適、優秀的人才,同時也為真正的人才提供發揮個人能力的空間。

薪酬管理制度和考評制度相輔相成,薪酬的提升依賴于考評的結果,考評又為薪酬的提升提供依據。

兩者在執行過程中有著密切的聯系,切不可脫離執行。

薪 酬 管 理 制 度 第一節 總 則 1.總則:薪酬是職員的勞動報酬,是公司對職員勞動成果的評價,公平合理的薪酬有利于激勵職員的積極性、敬業精神,增強公司凝聚力和團隊榮譽感。

2.薪酬分配的原則: 本著公平合理的原則,充分體現價值觀念、績效評估、責任和收益及團隊意識。

價值觀念:創造的價值和薪酬成正比; 公司文化:團結、進取、務實、開拓; 績效評估:注重實效、注重人才、講求誠信,提倡發揮個人能力,提倡時間觀念; 責任和收益:責任越大、風險越大、收益越高。

第二節 薪酬的組成結構 1、薪酬的組成架構圖 說明:(1)此架構圖在薪酬等級方案表的基礎上設置而成; (2)關于非金錢報酬部分,金錢報酬里的不固定報酬及間接金錢報酬除根據公司有關規定執行外,需報請董事長批準。

2、薪酬說明表 姓名: 部門: 職位: 本人簽名: 代領人姓名: 企業實際負擔成本: 明 細 說 明 項 目 金額/備注 一、基本薪酬 二、假期補償金 三、績效薪酬 四、稅金(個人所得稅) 五、扣除社會保險金 六、獎金(津貼) 實發金額: RMB 說明:(1) 此表用來說明員工每月領取薪酬的各項組成部分; (2)職員如對本月薪酬有異議可向財務部門或人力資源部門咨詢,財務部門或人力資源部門出具此表進行解釋說明; 3、薪酬等級方案(附表一) 4、薪酬的調整 一般情況下,根據職員工作能力及年度工作考評結果,并結合公司的效益,每兩年調整一次崗位及薪酬。

特殊情況除外,如:能力或貢獻特別突出的可以破格晉升、提薪。

第三節 薪酬的發放制度 薪酬的發放工作由財務部門負責,薪酬的制訂及考核工作由人力資源部門完成。

目前公司的薪酬發放實行的是下發制度;各子公司的薪酬發放由各子公司單獨負責。

薪酬發放本人簽名后方可領取;代領薪酬,代領人需簽名。

即將離職人員的薪酬須本人親自領取,不可代領。

第四節 薪酬待遇的考核 1.公司根據實際情況以子公司、部門為單位按年度展開適度考核,集團人力資源部進行全面性的職員考核,通過召開座談會、填寫考評表(互評、直接上級評、下屬對上級評)、攥寫述職報告等形式進行考核。

2.部門經理以上的職員與一般職員的考核指標及考核方法會稍有不同,但都要遵守公司的各項規章制度及《職員手冊》。

3.考核要素: (1)業績考核—對職員分擔的職務情況和工作完成情況進行觀察、分析和評價。

子公司部門經理以上人員的業績考核以子公司的經營業績為考核基礎。

(2)態度考核—對職員在職務工作中表現出來的工作態度進行觀察、分析和評價。

(3)能力考核—通過職務工作行為,觀察、分析和評價職工具有的能力。

4.考核主體與客體 (1)主體:考核者—人事考核工作的執行人員。

(2)客體:被考核者—接受人事考核的人員。

5.考核辦法: 對部門經理以上人員的考核,采取自我述職報告、上級主管考核綜合評判及下屬評價的方法,每年考核一次;一般人員的考核,采取填寫一般職員工作考評表及互評表的方法,每年考核一次。

考核結果在薪資待遇方面有如下體現: (1)年度綜合評判為“A”者,績效薪酬100%發放,根據實際情況有獎勵; (2)年度綜合評判為“B”者,績效薪酬100%發放; (3)年度綜合評判為“C”者,績效薪酬100%發放,但是上級主管應督促其工作,糾正其工作態度、提高其工作能力; (4)年度綜合評判為“D”者,扣其一個月績效薪酬的50%—100%,公司將視其違反紀律的情況給予行政處罰直至辭退,并保留追究其他責任的權利。

(5)對未完成任務指標的有關責任人, 按完成任務的百分比計發浮動薪酬,超額完成任務指標的視情況給予獎勵。

注明:(1)以績效薪酬為考核的基礎。

(2)考核由人力資源部門組織負責,由考評委員會全面指導。

堅持獎罰分明原則。

工作確實有特殊貢獻的要獎勵,獎勵辦法參照公司相關制度,特殊情況報請董事長批準。

6.考核結果評定 (1)因考核結果與薪酬掛鉤,每次考核結束后職員若有疑義可向有關部門咨詢(考核部門),如發現考核評定不公平或有徇私舞弊行為可以按照如下程序申訴。

代表申訴的意思。

申訴人可以書面形式提起申訴,但是必須具名,否則無法把結果反饋下來...

急求房地產開發企業績效考核方案,不要那些粘貼別人現成的東西,...

呵呵,我這兩天也在寫我們公司的制度考核。

可以分享一下。

(一)、售樓部現場管理制度 一、考勤管理制度 1、上班及休假制度 (1)、除午餐時間(12:00—13:30),其余工作時間均在售樓部對練或熟悉資料等,不得看與工作無關的書籍、報紙或閑聊、吃東西等。

上班時間:早8:30—晚18:00 早會時間:早9:00—早9:30 (2)、每人每周可換休一天,休假可當月內累計,不允許月末連休月初。

經理可在保證正常工作前提下酌情批假。

銷售人員請假需填寫請假條,經經理簽字批準,同時報秘書登記;特殊情況需提前電話告知經理,請其代為辦理請假手續。

銷售人員請假超過5天的,經理需經項目負責人同意方可批假。

經理請假需經項目負責人批準,報秘書登記。

秘書請假一天內由經理批準,超過一天由項目負責人批準,均進行登記。

秘書請假期間要落實好每天的同級匯報工作。

2、簽到規定 每天早8:30前和晚6:00-6:30由本人在行政部秘書處簽到(簽退),若因工作原因不能按時簽到(簽退)的,由部門負責人簽署證明報行政人事部備案,不能出具有效證明的據情節視為遲到、早退或礦工。

代他人簽到者一經發現處以100元/次的罰款,累計3次(含)以上作辭退處理。

3、考勤考核標準 (1)、遲到早退: 上班時間遲到5分鐘以內,按全勤計算; 上班時間遲到5——10分鐘,罰款10元,按月累計,從當月工資扣除; 上班時間遲到10——15分鐘,罰款20元,按月累計,從當月工資扣除; 上班時間遲到15分鐘以上,視為曠工,扣除當日工資,按月累計,從當月工資扣除; 第一次罰款10元,第二次10*2,第三次10*3依次類推。

(按上述時間罰款額度執行) (2)、病、事假: 因病請假,需持醫院、診所出具的病歷或藥費憑證請假,方可生效。

病假扣除當日工資50%,按月累計,從當月工資扣除; 因事請假,需提前1天填寫請假條,經經理簽字批準,同時報秘書登記。

事假扣除當日工資,按月累計,從當月工資扣除。

(3)、無故曠工: 無故曠工,扣除當日工資2倍,按月累計,從當月工資扣除;當月累計無故曠工3次以上(不包括第三次),視為自動離職。

(4)、全勤獎勵: 給予全勤員工適當的經濟獎勵,50元——100元。

二、售樓部衛生制度 1、當班值日制度 為了加強售樓部辦公環境的衛生管理,創造整潔、優美的工作和談判環境,制定本制度。

凡在售樓部工作的員工,均應遵守本制度。

由秘書每天安排值日生負責工作時間內的售樓部衛生。

當班值日生應積極、主動的完成當天值日,并以保質保量的交接值日。

2、值日生職責 (1)、早晨上班第一時間整理桌面、地面、窗臺、沙盤、模型、飲水機、煙灰缸、花瓶等外部干凈。

(2)、在沒有客戶的時候隨時清潔地面、桌面、煙灰缸。

(3)、當班值日生負責在門口迎接來訪客戶。

(4)、晚上6:30分以后,徹底清掃售樓部衛生。

(5)、由秘書、經理協助當班值日生打掃衛生,并檢查衛生。

不合格者第二天重新打掃。

3、售樓部工作人員職責 (1)、為創造整潔的售樓部環境,營造清新、良好的談判環境,所有工作人員應愛護公共衛生,并一起保持衛生清潔、售樓部整潔。

(2)、不準隨地亂扔紙屑,嚴禁在售樓部抽煙、吃零食。

(3)、桌面、沙發上嚴禁堆放個人用品。

個人約客本、見客本嚴禁隨處亂扔。

(4)、個人物品如水杯、筆記本等放在文件柜內或指定位置。

如有發現不自覺者,第一次口頭警告,第二次罰款20元,三次以上者(含第三次)給予嚴厲處罰,罰款100元。

4、售樓部衛生環境標準: (1)、桌面、地面保持無塵、無雜物。

(2)、窗臺、玻璃、花瓶無塵。

、 (3)、煙灰缸隨時清空,無雜物。

(4)、沙盤、模型無塵。

(5)、飲水機保持干凈、無塵。

擺放杯具整齊有序。

(6)、秘書臺保持清潔、整齊,不允許堆放雜物。

(7)、桌面、沙發不允許堆放私人用品。

(8)、拖布、抹布干凈。

(9)、水桶、臉盆內水源清潔或干燥無臟水。

(10)、垃圾筐每天清空,無贓物。

(二)、辦公設備及辦公用品管理制度 辦公用品按使用性質分為固定資產和低值易耗品兩類。

固定資產主要指辦公桌椅、文件柜、電腦、打印機、點鈔機、空調、電話機等價值較高的物品。

低值易耗品:簽字筆、圓珠筆、鉛筆、刀片、膠水、膠帶、橡皮擦、直尺、訂書機、文件夾、文件架、筆記本、打印紙、便簽紙、檔案袋、紙杯、印泥、計算器、剪刀等價值較低的日常用品和一次性消耗品。

一、固定資產申請計劃的制定 1、各部門固定資產由部門負責人申請,經總經理同意,由行政副總批準后,秘書統一采購。

申請時間為當月25日前,逾期視為無需求。

2、所購任何物品均有秘書進行入庫登記。

各部門固定資產由部門負責人簽字領取。

部門專用辦公設備的保修卡、使用說明書等相關資料由各部門自行保管。

二、固定資產的日常使用及維護維修職責 1、各部門專用辦公設備的日常使用及維護,應由各部門所有使用者維護和愛惜,不得惡意損壞辦公設備。

如有發現,按照原價雙倍賠償。

2、各部門專用辦公設備出現故障,在保修時間范圍內,由公司負責維修;若保修卡丟失,且在保修范圍時間范圍內,由部門負責人自行承擔維修;超過保修時間的,由公司進行維修。

三、固...

有沒有房地產行業的績效考核制度

員工績效考核績效考核評估表 員工姓名 所在崗位 所在部門 評估區間 年 月 ∽ 年 月 評價尺度及分數 優秀(10分) 良好(8分) 一般(6分) 較差(4分) 極差(2分) 評估項目 標準與要求 評分 權重 自我 評分 直屬評分 經理評分 總經理 評分 本欄 平均分 工作業績 1.工作目標達成性(人均產能目標、管理目標) 4 2.生產安全管理效果(人/物/機/環/法的安全狀態) 3.相關技術/品質的控制或改良 4.團隊的穩定性,工作運轉順暢,屬下人員紀律性 5.6S管理、ISO執行情況、制度落實狀況 工作技能 1.業務知識技能、管理決策的能力 2 2.組織與領導的能力 3.溝通與協調的能力 4.開拓與創新的能力 5.執行與貫徹的能力 工作素質 1.任勞任怨,竭盡所能達成任務 2 2.工作努力,份內工作非常完善 3.責任心強,能自動自發地工作,起表率作用 4.職業道德與操守,注重個人舉止,維護公司形象 5.工作的責任感與對公司的奉獻精神 工作態度 1.服從工作安排,勤勉、誠懇, 2.團結協作,團隊意識 3.守時守規,務實、主動、積極 4.不浪費時間,不畏勞苦,無怨言 5.工作精神面貌:是否樂觀、進取 考評人簽名 本人: 直屬: 經理: 總經理: 評估得分 工作業績平均分*4+工作技能平均分*2+工作素質*2+工作態度*2= 分 出勤及獎懲 (由人事提供信息) Ⅰ.出勤:遲到、早退 次*0.5 + 曠工 天*4 +事假 天*0.5 +病假 天*0.2= 分 Ⅱ.處罰:罰款/警告 次*1 +小過 次*3 +大過 次*9 = 分 Ⅲ.獎勵:表揚 次*1 +小功 次*3 +大功 次*9 = 分 總分 評估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分 級別劃分 A級(超過標準或達標/優秀或良好):90~100分; B級(基本達到標準要求/一般):80~89分; C級(接近標準要求或相差不多/合格):70~79分; D級(遠低于要求標準/差、需改進):69分以下

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